Rafael Sánchez: Brecha salarial de género y poder monopsonico dinámico en Chile

Si bien las diferencias salariales por género en Chile se han ido acortando en el tiempo, estas aún se mantienen, mostrando una cierta persistencia. Así, por ejemplo, tenemos que la brecha de salarios entre hombres y mujeres, según el seguro de cesantía, entre 2010 y 2018 ha disminuido desde 17,4% hasta 15,4%[1].

¿Cuáles son los determinantes de esta brecha salarial? Usualmente, una vez controlado por una serie de características observables, la literatura se ha centrado en estudiar la existencia de diferencias discriminatorias de salarios asumiendo mercados laborales perfectamente competitivos, lo que significa que se asume la existencia de una oferta de trabajo a nivel de la firma que es perfectamente elástica (i.e. elasticidad infinita). Ello implicaría que si una firma paga salarios que son $1 por debajo del salario de equilibrio, pierde a todos los trabajadores. Esto evidentemente no sucede en el mundo real, pues existen fricciones en el mercado laboral (costos de información, de movilidad, etc.) que le otorgan algún poder de mercado a las empresas incluso aunque compitan con múltiples empresas.

Por ello, ha tomado fuerza la literatura conocida como monopsonios dinámicos, que básicamente postula que las empresas enfrentan una curva de oferta por trabajo con pendiente positiva, pero alejada de infinito (i.e. de magnitudes bajas).

En un reciente trabajo de investigación para Chile[2]calculamos esta elasticidad y luego estudiamos si ella difiere entre hombres y mujeres a nivel de firma. Esto es relevante por cuanto los modelos monopsónicos podrían ayudar a explicar cómo surgen y persisten las diferencias salariales discriminatorias por género. Es así que dichas brechas surgirían si las empresas tienen mayor poder monopsónico sobre las mujeres que sobre los hombres. Para que ello suceda la elasticidad de oferta de trabajo de las mujeres debe ser menor que la de los hombres a nivel de empresa.

Este estudio contribuye a la literatura, pues hasta ahora sólo se habían reportado elasticidades a nivel de mercado, salvo el caso de Webber (2016)[3]que realiza un ejercicio similar para Estados Unidos, pero que debido a falta de datos, no diferencia el término de la relación laboral por causal de despido, lo que tal como el autor reconoce, es una limitante pues lo relevante para la elasticidad es utilizar la renuncia. Nuestro estudio extiende el trabajo de Webber separando por causal de despido, lo que nos permitiría estimar de manera correcta la elasticidad.

Es así que en este trabajo estudiamos inicialmente cuál es la elasticidad de oferta de trabajo a nivel de firmas, confirmando que ésta es positiva pero baja (alrededor de 0,45). Esto nos señala, que el mercado laboral en Chile tiene fricciones que generan algún grado de poder a las firmas, pues la elasticidad de oferta de trabajo a nivel de firmas se aleja bastante de infinito.

Al repetir el ejercicio, pero ahora separando por género obtenemos una elasticidad mayor para los hombres (0,49) que para las mujeres (0,38). Esto, nos dice que las fricciones del mercado laboral parecen ser mayores para las mujeres que para los hombres. También encontramos que estas diferencias entre las elasticidades entre hombres y mujeres son mayores en empresas con elasticidad baja (percentil 25 cuando se ordenan de menor a mayor elasticidad) y que dicha diferencia se va acortando a medida que vamos subiendo en la distribución de elasticidades. En términos simples, en firmas con baja elasticidad hay grandes diferencias entre las elasticidades de hombres y mujeres, siendo siempre la de los hombres mayor, mientras que en empresas con alta elasticidad (sobre el percentil 75) la diferencia se hace insignificante, de hecho, se dan vuelta las elasticidades, siendo mayores la de las mujeres que la de los hombres, en la cola superior de la distribución.

Luego analizamos si las diferencias en elasticidades eran mayores entre firmas o dentro de la firma. Los resultados señalan que las diferencias de elasticidades entre empresas (between) son más del doble de las diferencias dentro de la empresa (within). Este resultado es relevante pues políticas públicas enfocadas en las empresas pueden atenuar la brecha salarial, sin embargo, los resultados parecen indicar que la brecha salarial depende de factores más estructurales (e.g. educación) que hace que las trabajadoras se tiendan a agrupar en ciertos tipos de empresas y los trabajadores en otro tipo de empresas (sorting entre empresas). Esto nos lleva a relevar la importancia de políticas públicas que lleven a intervenciones tempranas en términos de género pues luego dichas diferencias se transmiten al mercado laboral.

Este último resultado sólo se encuentra al separar el término de contrato por causal de despido (no se encentran diferencias cuando se estima sin descomponer la causal de despido). Además, encontramos que estimaciones anteriores de la literatura, que no diferencian por causal de despido, obtenían elasticidades un 18% mayores y por lo tanto tenían resultados sesgados al alza. Lamentablemente no contamos con información respecto de la ocupación de cada trabajador, pues probablemente las elasticidades difieren por nivel ocupacional.

Como último ejercicio de este proyecto, hemos analizado la distribución de elasticidades para caracterizar a las empresas con menor y mayor elasticidades. Los resultados sugieren que las empresas con menores elasticidades, tanto para hombres como para mujeres, se caracterizan por tener trabajadores con menor nivel educacional, marginalmente con mayor edad, menores salarios y duraciones de empleo más cortas. Una hipótesis es que este resultado parece indicar que las firmas estarían ejerciendo su poder en base a dichas características pues dichos trabajadores pueden tener una mayor probabilidad de ser sustituidos, aunque ello requeriría investigaciones adicionales que van más allá del alcance de este proyecto.

Dado estos resultados, se hace crucial incentivar la competencia en el mercado laboral mediante adecuadas regulaciones y propuestas de políticas públicas bien diseñadas.

[1]Sánchez, R., J. Finot y M. G. Villena (2019) “Gender Wage Gap and Firms’ Dynamic Monopsony: Voluntary versus Involuntary Separations”, proyecto financiado por Fondecyt Iniciación (N°11160346).

[2]Webber, D. (2016) “Firm Level Monopsony and the Gender Wage Gap” Industrial Relations, Vol 55, N2.

[3]Brecha salario promedio real ($ julio 2019).

By | 2019-10-10T14:45:31-03:00 10 octubre 2019|Columnas de opinión|Comentarios desactivados en Rafael Sánchez: Brecha salarial de género y poder monopsonico dinámico en Chile

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